Søgefelt

Primære faneblade

    Mobning og chikane

    Mobning er et stort problem på mange arbejdspladser og selvsagt gift for det psykiske arbejdsmiljø – både for ofrene og for dem, som overværer mobningen.

    På arbejdspladser med et psykisk belastende arbejdsmiljø har medarbejderne brug for en syndebuk eller en lynafleder. Mobning og chikane er derfor næsten altid et sikkert tegn på, at noget halter i samarbejdet og det psykiske arbejdsmiljø.

    Mobning kommer til udtryk gennem aktive handlinger – eller ved at undlade at handle i bestemte situationer. Mobning er ikke fysiske overgreb eller trusler. Det er langt bredere og kan ofte foregå mere indirekte og skjult. Chikane, herunder seksuel chikane, er også en form for mobning.

    Seksuel chikane er en speciel form for mobning, hvor de krænkende handlinger overvejende har seksuel karakter. Der findes ingen fastlagt, objektiv grænse for, hvornår en seksuel handling er seksuel chikane.

    Mobning - hvad er det? 
    Mobning på arbejdspladsen betyder, at en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter andre for krænkende handlinger, som de opfatter som sårende eller nedværdigende.
    De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.

    Eksempler på mobning:

    • Verbale mishagsytringer, skæld ud
    • Udelukke eller isolere medarbejdere fra fællesskabet
    • Psykisk chikane, vedvarende tavshed og drilleri
    • Give meningsløse eller umulige opgaver relateret til jobbet
    • Bevidst at tilbageholde oplysninger der har relation til arbejdet

    Årsager og kendetegn ved mobning
    Årsagerne til mobning og måderne den foregår på, er meget forskellige, ligesom både ofrene og dem, der mobber, nærmest kan være hvem som helst.
    Der er en række kendetegn for mobning. Ved at kende til dem, kan medarbejdere og ledelse i tide gribe ind over for mobning af en kollega og medarbejder. Og virksomheden kan også med tilstrækkelig viden om mobning udforme en politik mod psykisk vold, som man uden overdrivelse kan betegne mobning som.

    Der er i hovedtræk to måder, som mobberne mobber ofret på:

    • Direkte mobning - aggressive opførsel over for offeret, for eksempel udskældning eller overfusninger i andres påhør, drilleri, trusler eller underkendelse af offerets kvalifikationer eller faglige indsats.
    • Indirekte mobning - udfrysning, social isolation, at blive forholdt informationer, at ingen tager kontakt til offeret med mere.

    Derudover er der generelt to forskellige typer af mobning:

    • Rovmobning - når offeret ikke har gjort noget, der kan retfærdiggøre mobberens handlinger.
    • Konfliktrelateret mobning - resultatet af en konflikt mellem ofret og mobberen/mobberne.

    Man er ikke enten mobber eller offer. Mobning forandrer sig hele tiden gennem forløbet. Pludselig kan bøtten vende, så offeret får mulighed for at få hævn - og blive lige så slem som sin tidligere plageånd.

    Man kan ikke tale om et typisk offer for mobning
    Dog kan specielle personer eller typer - de initiativrige og medarbejdere med meget høj arbejdsmoral og en fast holdning til regler - alligevel siges at være i farezonen. For overtræder disse kolleger med deres adfærd kutymer og uskrevne regler på arbejdspladsen, udsætter de sig for de andres vrede eller hån.

    Ofrene er

    • dygtige kolleger - der opfattes som konkurrenter
    • kreative mennesker - som vælger de forkerte tidspunkter til at præsentere ideer
    • personer med høj moral - som har svært ved at tie om uretfærdigheder
    • ordensmennesker - der har det skidt med manglende struktur og uklare regler
    • selvstændige medarbejdere - som gerne selv tilrettelægger deres arbejde

    Mobberne optræder næsten altid i flok, og på den fordeles ansvaret i gruppen. Mobberne mister efterhånden evnen til at opfatte ofret som en person, men ser ham eller hende som et projekt. Og et projekt er sværere at føle dårlig samvittighed over for.
    Et offer kan aldrig gøre sig fortjent til den behandling, hun eller han udsættes for. Vedkommende er snarere en syndebuk, som mobberne bruger til at få afløb for deres aggressioner.
    Man må derfor indse, at alle risikerer at blive offer for mobning. Og at alle kan blive mobbere - også delvist ved ikke at gribe ind, hvis man er tilskuer til mobning. Er noget galt på arbejdspladsen, er der risiko for mobning, for de fleste afreagerer på andre. Og er vi under pres, kommer de dårligste sider frem i os.

    Sådan begynder mobning
    Ofre for mobning på arbejdspladsen er ofte syndebukke for et dårligt psykisk arbejdsmiljø. At udstøde mennesker fra fællesskabet er et urgammelt fænomen, som øjensynligt stadig trives.

    Undersøgelser viser, at både ofre og tilskuerne til mobning er utilfredse med miljøet. De pegede på problemer med mangelfuld eller destruktiv ledelse, rollekonflikter, oplevelse af lav kontrol med eget arbejde og negativ stemning i deres arbejdsgruppe.

    Manglende afklaring af krav og forventninger til roller, opgaver og ansvar skaber konflikter i arbejdsfællesskabet, fordi det giver anledning til tvivl og splid om pligter, rettigheder, privilegier og positioner.

    Mobning hænger altså sammen med dårligt psykisk arbejdsmiljø og en dårligt fungerende organisation i virksomheden.
    Konkret kan omgangsformer og ritualer udløse mobning, hvis en medarbejder bryder disse ritualer og udsætter sig for den øvrige stabs vrede eller hån. Følger man ikke arbejdspladsens uskrevne regler, kan det altså udløse personlig forfølgelse.

    Også stress og konflikter kan udløse mobning:. For eksempel kan jobbet være så stressende og ensformigt eller man kan have følelsen af ikke at have indflydelse på sit arbejde. Dermed opstår der lettere konflikter, der kan føre til systematisk mobning.

    Jargonen på arbejdspladsen - kvikke bemærkninger, hånlig latter, drillerier, stikpiller og nedladende bemærkninger - kan gå over gevind og rette sig mod en enkelt eller nogle udvalgte kolleger som mobning.

    Mobning kan også opstå i forlængelse af konkurrencementalitet på arbejdsplads, for eksempel hvis en medarbejder ikke holder standarden for sin gruppes arbejde - eller arbejder bedre eller hurtigere end resten af gruppen. I begge tilfælde føler de andre i gruppen sig truet.

    Konsekvenser af mobning
    Der skelnes i de helbredsmæssige konsekvenser af mobning mellem:

    • akutte reaktioner - uro, ængstelse, fortvivlelse og forvirring og dertil søvnløshed, anspændthed, depression og lavt selvværd
    • reaktioner efter langvarig mobning - udover ovennævnte hovedpine, maveproblemer, kvalme og allergiske reaktioner
    • eftervirkninger af at have været udsat for mobning

    Symptomerne på langvarig og systematisk mobning ligner de reaktioner, psykologer oplever hos voldtægtsofre, soldater i krig og overlevende fra katastrofer.
    Mobningsofrene oplever de ubehagelige episoder og overgreb igen og igen for deres indre blik. De har mareridt, distancerer sig fra andre mennesker og undgår situationer, der minder dem om den mobning, de har været udsat for.

    Men ofrene tager også mobningen med sig hjem. Mobningen får dårlig indflydelse på privatlivet, fordi ofrene taber selvværd og livsgnist. De isolerer sig, fordi de tvivler på andres lyst til at være sammen med dem eller andres grund til at se dem.
    Stress og dårligt helbred kan blive en del af hverdagen for dem, der bliver mobbet. Symptomerne kan omfatte: Angst, hovedpine, kvalme, søvnløshed, maveproblemer, højt blodtryk, tab af selvtillid, afhængighed og misbrug.

    Mobning rammer ikke kun den mobbede. Hele arbejdspladsen kan fx opleve mere sygefravær og mindre effektivitet, hvis mobning finder sted. Også vidnerne til mobning kan berette om psykiske og fysiske følger af mobningen.

    Handlingsplan
    Mobning er et arbejdsmiljøproblem, som din arbejdsgiver har et ansvar for at løse i samarbejde med dig.

    • Kortlæg om der er mobning og chikane gennem APV
    • Gå sammen med ledelsen om at få mobning og chikane ind i personalepolitikken
    • Fastsæt nogle retningslinjer for, hvad der forventes af at være ansat i selskabet, og hvad der er uacceptabel adfærd.
    • Oparbejd noget viden i arbejdsmiljøorganisationen om mobning
    • Hold øjnene åbne for tegn på, at mobning sker på din arbejdsplads

    Man kan gennem politikker og retningslinjer forebygge, at mobning og chikane finder sted og hvis det forekommer, så kan man samle op på de tilfælde der har været.

    Indhold i en antimobbepolitik og –procedure
    Den mest effektive måde at stoppe mobning på, er at skabe et klima eller en kultur, som gør det klart for alle, at man forventer en bestemt adfærd.

    • En politik, som har til formål at forebygge eller standse mobning, skal indeholde:
      En klar udmelding fra ledelsen om, hvad mobning er og gør det klart, at det er uacceptabelt, hvis det finder sted.
    • Henvisning til lovens bestemmelser om mobning og chikane
    • Sanktioner og tiltag, hvis mobning foregår
    • Klagemulighed, opfølgning, rådgivning og støtte til de involverede
    • Information og oplæring af selskabets ansatte.

      Du kan finde mere om mobning her:

      FTF - mobning 
      Arbejdstilsynet - mobning 
      Arbejdsmiljøviden – mobning 
      Stopmobning.dk 

     

    Deltag i årets online julekalender

    15. november 2017

    Igen i år markerer Forsikringsforbundet den søde juletid ved at give dig...

    27. november 2017 - Forsikringsforbundet, Fondens Hus, Otto Mønstedsgade 5, 1571 København V

    28. november 2017 - Forsikringsforbundet, Otto Mønsteds Gade 5, 3. 4

    28. november 2017 - Forsikringsforbundet, Fondens Hus, Otto Mønstedsgade 5, 1571 København V

    30. november 2017 - Forsikringsforbundet, Otto Mønsteds Gade 5 - lokale 3.5

    04. december 2017 - Forsikringsforbundet, Fondens Hus, Otto Mønstedsgade 5, 1571 København V