[07-11-2011]  Regeringens forslag til finanslov for 2012 kommer til at påvirke vores liv på flere områder, idet der er fokus på at begrænse fradragsmuligheder og ændre beskatning på en række områder. I det følgende gennemgås nogle af de finanslovforslag, som i særlig grad kan komme til at påvirke ansatte i forsikring.

Pensionsindbetalinger
På pensionsområdet vil man nedsætte fradragsmuligheden på ratepensioner fra i dag 100.000 kr. årligt til fremover at være 55.000 kr. Dette rammer naturligvis kun dem, der i dag har en løn eller pensionsaftale som gør, at deres indbetaling bliver over 55.000 kr., og det gælder kun en mindre del af DFL’s medlemmer.  Dette vil betyde at dem der indbetaler mere end de 55.000 kr. til deres ratepension om året, vil få det overskydende beløb indbetalt på en livrenteordning.
Livrenten er typisk en livsvarig og livsbetinget pension (altså en forsikring som kun kommer til udbetaling, hvis man er i live), mens ratepensionen (som er en opsparet formue) kun udbetales i en bestemt periode.

Sundhedsforsikringer
Et andet forslag til finansloven er, at skattefriheden for den arbejdsgiverbetalte sundhedsforsikring afskaffes. Med dette menes at selskaberne fremover mister fradraget for disse, og at vi som medarbejdere vil blive beskattet af værdien på samme måde som vi i dag bliver beskattet af vores gruppelivsforsikring. Netop sundhedsforsikringen er et element i DFL’s overenskomst og ikke noget, man som ansat under overenskomsten kan fravælge.
Frivilligt tegnede medlemsordninger har aldrig været skattebegunstiget, og vil derfor ikke blive påvirket af ændringen.

Efterlønnen
Efterlønnen har været diskuteret meget længe, og i forslaget til finanslov indgår nu at efterlønsperioden nedsættes til 3 år og at ydelsen hæves til dagpengeniveau.
De nye regler skal gælde fuldt ud for alle født i andet halvår af 1959 og frem, mens der for de ældre gælder overgangsregler. Fra 2. april 2012 og 6 måneder frem kan man få udbetalt sit indbetalte efterlønsbidrag skattefrit, eller få pengene overført til en pensionsordning.
Multimedieskatten
Regeringen vil afskaffe den udskældte multimedieskat, men i stedet indføre en beskatning af arbejdsgiverbetalte – fri – telefoner med et fast beløb på kr. 2.500, og kr. 1875 for ægtefællen - hvis begge har fri telefon. Det er endnu ikke klart, om dette vil omfatte både mobil- og fastnettelefoner, eller kun mobile.

Øget beskatning af medarbejderaktier
Det er i dag muligt at etablere skattebegunstigede medarbejderaktieordninger. Mange selskaber har sådanne medarbejderaktieordninger, hvor alle virksomhedens ansatte får tildelt aktier gratis eller til favørkurs.
Fremover skal enhver form for aktieløn til medarbejdere beskattes som løn. Det gælder både de generelle medarbejderaktier for alle medarbejdere samt aktier og aktieoptioner, der tildeles mere individuelt.

Andre udpluk fra Finansloven
• Dagpengeperioden forlænges næste år i en overgangsperiode med op til et halvt år for alle ledige, der opbruger dagpengeretten i andet halvår 2012.
• Der nedsættes et ekspertudvalg, som skal kulegrave årsagerne til finanskrisen og komme med løsninger på, hvordan vi i fremtiden undgår en ny af slagsen.

[07-11-2011]  Der har været flere retslige afgørelser omkring de frister arbejdsgiverne kan finde på at give medarbejdere ved opsigelser, bortvisninger etc. Generelt for arbejdsgivernes tidsfrister gælder, at de skal være rimelige. Hvad det så er, kan de følgende to sager give et indtryk af.

Mail var ikke rettidig

I en sag fra Odense Byret var spørgsmålet om en opsigelse var nået rettidigt frem inden månedens udgang.
 
Sagen handlede om en sygemeldt bogholderiassistent. Assistenten var under ‎sygefraværet i løbende kontakt med arbejdsgiveren. I slutningen af august opsagde ‎arbejdsgiveren imidlertid medarbejderen med den begrundelse, at virksomheden ‎var i økonomiske vanskeligheder. Opsigelsen blev sendt både med post og pr. e-mail.‎
 
Medarbejderen gjorde gældende, at brevet først nåede frem den 1. september 2008, og ‎at hun først havde set e-mailen samme dag.
 
Byretten gav medarbejderen medhold. Brevet var først poststemplet den 31. au‎gust, og det måtte derfor antages, at brevet tidligst kunne være fremme den 1. september.

Hvad e-mailen angik, var parterne enige om, at den var nået frem den 31. august ‎kl. 19.25. De forklarede også, at de i det daglige normalt ikke kommunikerede med ‎hinanden over mail. ‎
 
Disse to forhold taget i betragtning fandt retten, at arbejdsgiveren ikke med rimelighed ‎kunne regne med, at opsigelsen kom til bogholderiassistentens kendskab den 31. august. Derfor havde hun krav på en måneds ekstra løn.
 
Bemærkning: Dommen viser, at det er et krav, at opsigelsen er givet på en måde, så medar‎bejderen kan forventes at have fået kendskab til den inden månedens udløb, og at opsigelser principielt kan afgives pr. e-mail, men at arbejdsgivere så bør sende ‎opsigelsen med kvittering for læsning eller sende den med post med afleveringsattest i god ‎tid, hvis de vil være på den sikre side.

For kort frist for indsendelse af lægeerklæring

Sygdom betragtes som lovligt fravær. Arbejdsgivere har dog ret til at bede om en ‎lægeerklæring som dokumenterer, at medarbejderen rent faktisk er syg. Men hvad er ‎kravene til den frist, som en arbejdsgiver må stille for fremskaffelse af lægeerklæringen ?
 
‎En kvindelig skolesekretær på en privatskole blev sygemeldt på grund af stress den 26. maj 2008. ‎Den 29. maj skrev arbejdsgiveren til hende, og bad om dokumentation i form af en ‎lægeerklæring.
Den skulle være skolen i hænde inden den 2. juni.
 
Skolesekretæren modtog først brevet lørdag den 31. maj. Af gode grunde kunne hun ‎hverken skaffe lægeerklæringen lørdag eller søndag. Derfor skrev skolesekretæren en ‎mail til skolen mandag den 2. juni om, at de ville modtage en lægeerklæring efter et ‎planlagt lægebesøg den 4. juni.
 
Samtidig med at skolesekretæren den 4. juni sendte lægeerklæringen, så sendte ‎privatskolen en bortvisning til hende, for ikke have dokumenteret sit fravær rettidigt.
 
Byretten gav medarbejderen medhold. Fristen på 3 dage var ”urimelig ‎kort”. Bortvisningen var derfor ikke berettiget, ligesom den også udløste godtgørelse for ‎usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2 b.
 
Bemærkning: Dommen er ikke overraskende, og illustrerer, at alt for korte frister, som udelukkende er fastsat af arbejdsgiver, ‎ikke kan danne grundlag for en bortvisning, og det må givetvis også have haft betydning, at medarbejderen reagerede inden fristens udløb, og forklarede, hvornår lægeerklæringen så tidligst kunne fremskaffes. Det kan muligvis også have spillet en rolle, at fristen for fremskaffelse af lægeerklæringen løb ‎henover en weekend – men under alle omstændigheder er 3 dage en meget kort frist.

[26-10-2012]  DFL og Finanssektoren Arbejdsgiverforening (FA) har nu udvekslet krav til den kommende overenskomst. FA har fremlagt 31 krav, mens DFL har 74 krav. Kravene rækker fra redaktionelle tilretninger af eksisterende paragraffer i overenskomsten til krav, der uden tvivl vil kræve forhandling.

I DFL har vi opsamlet holdninger og forslag til krav fra medlemmerne, som derefter er behandlet af formands-/næstformandskredsen. Resultatet har været en bruttoliste, som herefter har været gennem et grundigt forarbejde i DFL’s sekretariat og endelig er fremlagt og besluttet af hovedbestyrelsen. Alt i alt en omfattende og meget demokratisk proces.

Ud af de i alt 74 krav er der en række med særlig høj prioritet, herunder at sikre medlemmernes realløn, at opnå højere pensionsbidrag til alle, et forhøjet ferietillæg, pension af overarbejdsbetaling, ret til deltid i en begrænset periode samt at forbedre fratrædelsesgodtgørelserne.

Ud af de 31 krav fra FA er bl.a. ønske om et nyt lønsystem samt et radikalt opgør med arbejdstidsbegrebet, hvor arbejdsgiverne ønsker en øget fleksibilitet omkring, hvad normal arbejdstid er. Endelig ønsker de stramninger på seniorområdet.

I DFL udtaler landsformand Mette Bergmann: ”Vi var ikke i tvivl om, at overenskomstforhandlingerne denne gang ville blive vanskelige. Efter at have set arbejdsgivernes krav er der uden tvivl en række områder, hvor vi står temmelig langt fra hinanden. Vi ser derfor frem til en konstruktiv dialog og er da overbevist om, at vi nok skal finde frem en løsning.”

Næste skridt i overenskomstarbejdet starter den 7. november, hvor de i alt 105 krav skal vurderes af en teknisk arbejdsgruppe med deltagelse af både DFL og FA og det første forhandlingsmøde mellem parterne finder sted den 14. december.

I forlængelsen af overenskomsten er der aftalt en lønregulering på 1,07% pr. 1. april 2011. Foruden redaktionelle rettelser til den nuværende tekst i overenskomsten for FTF-A er der aftalt:

• En ændret tillidsrepræsentantaftale
• Nedsættelse af nedenstående arbejdsgrupper med repræsentanter fra ledelsen og fra personaleforeningen i FTF-A.

Temaer for arbejdsgrupperne er:

Resultatet er nu sendt til høring i DFL’s repræsentantskab med opfordring til godkendelse af resultatet. Når høringsperioden er afsluttet sendes overenskomstaftalen til afstemning blandt FTF-A’s medlemmer.

Sag 1:

I den første sag skulle en kommune afskedige to ud af tre dagplejere. Valget faldt på den dagplejer, der ikke modtog børn i gæstedagpleje. Hun havde kun kapacitet til at have to børn i dagpleje, og det var pædagogisk uhensigtsmæssigt for kommunen..

Dagplejeren var utilfreds, idet hun gjorde gældende, at hun var i sin gode ret til at frasige sig gæstebørn, når hun var 58. Det stod nemlig udtrykkeligt i hendes overenskomst.

Dagplejeren mente derfor, at hun var blevet opsagt, fordi hun havde udnyttet muligheden i overenskomsten.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at alle medarbejderne var blevet vurderet ud fra 12 kriterier (bl. a. alder) netop for at sikre, at de ikke blev udsat for forskelsbehandling. 

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at det i begrundelsen for opsigelsen var nævnt, at dagplejeren havde udnyttet overenskomstens bestemmelse. Da retten i overenskomsten var aldersbetinget, fandt nævnet, at dagplejeren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling.

Arbejdsgiveren kunne herefter ikke løfte bevisbyrden for, at ligebehandlings-princippet ikke var blevet krænket, da ”alder” jo også udtrykkeligt var nævnt som et af de 12 udvælgelseskriterier.

Dagplejeren fik derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.  

Afgørelsen illustrerer, at når en medarbejder har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, er det yderst vanskeligt for en arbejdsgiver at bevise, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling - her på grund af alder.

Det skulle jo da heller ikke gerne komme folk til skade i en afskedigelsesrunde, at de har anvendt de muligheder, som deres overenskomst giver mulighed for (her at sige nej til flere børn, når man har en vis alder).

Sag nr. 2:

 I den anden sag var en kommune også i økonomiske vanskeligheder. Derfor ønskede den at afskedige en række medarbejdere i kommunens støttecentre. Blandt dem var en 62-årig omsorgsmedarbejder, som kommunen forinden havde tilbudt omplacering til en stilling som nattevagt. Dette takkede medarbejderen nej til.

Omsorgsmedarbejderen mente, at afskedigelsen var begrundet i hans alder og klagede til Ligebehandlingsnævnet. Han mente, at tilbuddet om omplacering var halvhjertet, da kommunen godt vidste, at han var den ældste i støttecenteret, og at jobbet som nattevagt derfor ikke havde nogen interesse.

Kommunen understregede, at de medarbejdere, der var blevet indstillet til afskedigelse, var født i perioden fra 1947 til 1976. Hvad omsorgsmedarbejderen angik fremhævede kommunen, at han ingen uddannelse havde, at nogle af hans opgaver ville falde bort, og at han manglede overskud i hverdagen. Desuden havde kommunen forsøgt at omplacere ham.

Ligebehandlingsnævnet slog fast, at omsorgsmedarbejderen ikke var blevet afskediget på grund af alder. Medarbejderen havde ikke påvist omstændigheder, der gav nævnet anledning til at tro, at han havde været udsat for forskelsbehandling. Nævnet lagde i den forbindelse vægt på aldersspændet blandt de afskedigede medarbejdere. 

Afgørelsen viser, at det forhold, at en arbejdsgiver kan påvise, at der er et stort aldersspænd i en gruppe af afskedigede medarbejdere, kan få stor indflydelse på, om det er muligt for en opsagt medarbejder, der føler sig diskrimineret på grund af alder, at påvise omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. 

Hent notatet som PDF her.

DFL har flere gange benyttes foredragsholderen og konfliktrådgiveren Lars Mogensen til at fortælle om konflikter og konfliktløsning. Baggrunden for Lars Mogensens indgang til konflikthåndtering er ikke mindst hans mangeårige arbejde med kriminelle unge på Fyn.

Hans første budskab er, at man i en konfliktsituation første og fremmest skal være opmærksom på sin egen krop og de signaler man sender. Først herefter kan man gå i gang med at kommunikere verbalt og bruge de teknikker man har lært, for ikke at optrappe en konflikt.

Lars Mogensen pointerer følgende som centralt omkring konflikthåndtering generelt:

Konflikter kan ikke undgås. Men man kan undgå misforståelser og uhensigtsmæssige reaktioner i forbindelse med konflikterne.

Det kræver at du:

- er opmærksom på, hvordan din krop reagerer og hvilke signaler, den sender

- er opmærksom på, hvilke signaler, din modpart sender

- er 100 procent nærværende

- siger, hvad du mener

- lytter efter, hvad din modpart rent faktisk siger

- prøver at se behovet bag det, der bliver sagt

- beslutter dig for, hvad du vil have ud af konflikten: Vil du finde en løsning, begge parter er tilfredse med eller vil du have ret for enhver pris?

- vælger din kampplads. Selv om der er lagt op til konflikt, kan du vælge at træde til side og lade angrebet prelle af

DFL er gået sammen med FTF og Aalborg Universitet om et projekt under titlen ”Medindflydelse og medbestemmelse”.

Medarbejderindflydelsen er et helt centralt element i vores arbejdsmarkedsmodel. Medbestemmelse og medindflydelse er ikke kun noget, der er for gode tider – det er for alle tider, også krisetider. Men i hvilke former fungerer det bedst, og i hvilke fora skal det udvikles? Hvad fortæller erfaringerne?

Det drejer sig om meget mere end information og formel repræsentation - netop om reel indflydelse og deltagelse. Gennem mange år er der opbygget formelle kanaler til at hjælpe medbestemmelse og medindflydelse på vej. Men der mangler en opsamling af lønmodtagernes erfaringer med disse indflydelsesmuligheder.

Det skal ske nu med en undersøgelse for FTF og medlemsorganisationer, så man kan få viden om, hvordan de valgte repræsentanter vurderer de opbyggede systemer, hvilke problemer, de støder ind i, og hvilke ønsker, de har til ændringer og forbedringer.

Projektet starter med en spørgeskemaundersøgelse der er henvendt til alle tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter samt medlemmer af personaleforeningernes bestyrelser. Den vil I modtage pr. mail fra forskerne som er knyttet til projektet i løbet af november måned.

Herefter vil der være en opfølgende arbejdspladsundersøgelse i foråret 2011, hvor der i dybden bliver givet forklaringer på det, der afdækkes i bredden med spørgeskemaundersøgelsen.

Svarene fra undersøgelsen skal være med til at forme fremtidens medarbejderindflydelse, herunder uddannelsen af vores tillidsvalgte og arbejdsmiljørepræsentanter.

Undersøgelsen gennemføres af en gruppe forskere tilknyttet CARMA på Aalborg Universitet. Dermed er professionel og uafhængig forskning sikret, ligesom de deltagende sikres anonymitet.